过劳死”案例折射出工时制度的问题

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工时是工作时间的简称,是指劳动者为履行劳动义务,应当从事劳动的时间。工时立法主要是最高工作时间的立法,即规定工作时间的上限,限制工作时间的长度并对企业安排加班做出限制性规定。工时制度作为一种对用人单位的限制措施主要是为了保护劳动者的休息权。休息权在劳动法上是一种基础权利,是不依赖于其他权利即可依法行使的权利,因此也是一种原权或第一权利。

无论是华为员工胡新宇案、普华永道潘洁案都涉及了“员工自愿加班”的话题。“员工自愿加班”是相对“企业安排加班”而言的,其所涉及的“过劳死”往往呈现出责任不清的特点。

在胡新宇案中,不少网民认为华为对其死亡负有责任,矛头直指公司的绩效考评和不合理的加班制度。“床垫文化”是华为精神的象征,也备受批评。对网络上争论比较激烈的华为“床垫文化”, 华为公司新闻发言人傅军认为不少网友有误解,床垫文化是公司早期创业者留下的,一直激励着华为人,“当年公司第一代创业者就像当年美国硅谷的创业者们一样,经常挑灯夜战,甚至在公司过夜,这对当时处于创业期的华为来说是必要的。但创业期和发展期不一样。1996年之后,用床垫在公司过夜的情况非常少了。虽然几乎每个员工都有床垫,但那是用来午休的,不是用来在公司加班过夜的。” 

显然,“员工自愿加班”作为一种企业文化尚有争论,作为一个法律概念更是充满分歧。

1、《工伤保险条例》制定时,已经存在理论逻辑与现实情况相悖的情形

工伤保险条例》制定时是作为《劳动法》的配套规定。《劳动法》在进行制度设计时其实是有两个实际存在的前提条件:

一 是我国是以制造业为主的社会化大生产;

二 是我国当时劳动力供远大于求的客观现实。

在这两个前提下,加班应当主要是企业安排的行为,“员工自愿加班”似乎并无经济上的合理性。

我国目前劳动法的制度设计完全是针对企业安排加班来进规范的,这是一种以劳动基准法的形式,强调公权介入,并以惩罚企业为特征的救济手段。仅从理论上看,劳动法的制度设计不可谓不精妙,特点为“前路设卡,后路放行”。从法定标准看,《中华人民共和国劳动法》实施前后一年多的时间里,法定工作时间从每周48小时到44小时再到40小时,迈了三大步,居于世界领先水平。同时我国劳动法对企业安排加班设了四道关卡,予以严格限制。

我们不妨以胡新宇死亡时的规定,进行一些具体计算。

第一,工会关 劳动法对加班程序严格限制,企业安排加班应当和员工、工会进行协商,即使员工为了劳动报酬愿意加班,只要工会不同意,企业也不能安排员工加班。这时加班显然不会发生。

第二,报酬关 《劳动法》对企业安排加班规定了高额的工资标准,平时加点需按150%支付报酬,休息日加班按200%支付报酬,节假日加班按300%支付报酬,国际劳工组织和美国的标准是1.25倍。按劳动法的标准,一个月薪3100元的员工日平均工资为100元,在“五一”期间加一天班,就能拿到300元的加班工资。劳动部唯恐这个标准不高,又在加班工资计算上引入了20.92的计算方式,中国的日平均工资不是按照当月实际天数计算,而是按照20.92的制度工作日计算,导致加班工资基数又被提高43%,员工加一天班,除原工资外,可以另获得429元的工资。

第三,赔偿关 如果企业拒付加班工资,可由劳动行政部门追究赔偿金责任。国务院《劳动保障监察条例》规定,劳动行政部门可以责令企业按应付金额50%至100%的标准向劳动者加付赔偿金,工资加上赔偿金,企业要向员工支付858元。

第四,罚款关 劳动法对加班时间予以限制,规定每天加班不超过1小时,特殊情况下不超过3小时,每月加班时间总计不超过36小时,而国际劳工组织和美国的标准是每周40小时。如果企业超时加班,劳动部门可以予以行政处罚,《劳动保障监察条例》就规定劳动部门可以给予企业警告,责令限期改正,并可以按每人100-500元标准罚款。如果正常工作一天的工资是100元,那么非法加一天班,企业就要付出的工资、赔偿金、罚款可达1358元。

如此之高的标准可谓世界第一,最发达的国家也望尘莫及。企业“前路被堵”,劳动法律制度给出的解决方案是“后路放行”,按照设想,此时企业只能走后路——增加用工。至少在我国《工伤保险条例》开始实施时,中国劳动力资源充足,劳动力价格相对低廉,例如深圳2006年5月时的最低工资不过690元,而违法加一天班企业就要付出1358元,足够让一个人干两个月。企业既要生产经营,又要控制成本,只能增加用工以满足生产需要,这样既保障了劳动者权益,又能促进就业,一举两得。


如果上述规定切实执行,超时加班乃至“过劳死”的情形绝对不会发生。然而十年的实践结果证明,企业并没有为了减少加班而增加用工。

究其原因,我国劳动立法存在的四大问题断了企业增加用工的后路:

其一,执法的宽尺度  劳动立法标准偏高,绝大多数企业无法达到,执法部门面对普遍性违法的状况只会去选择性执法,“高标准”必然导致“宽执法”,而这无疑又留下了寻租空间,许多企业无所顾忌的违反劳动法规也没有受到任何惩处。

其二,用工的高风险  我国既规定了很高的劳动标准,又严格限制企业解雇员工,造成企业用工的隐性成本过高,企业面对用工风险自然采取了减少用工的应对。

其三,社保的低效率  企业每招一名员工就要缴纳一份保险,企业和个人缴纳的社会保险只有一小部分进入了个人帐户,大部分用来偿付政府对老员工的历史债务;而且社会保险实行地方统筹,难以跨地区流转,造成企业和员工缺乏缴费动力。

其四,工会的不作为  华为虽有工会,但并未发生应有的作用。目前企业的工会普遍缺乏为劳动者维权的动力机制。中华全国总工会劳动保护部一位领导曾就超时加班过劳死的问题接受媒体的采访,当问到工会有何举措时,工会领导的回答是:一呼吁并建议完善法律法规;二呼吁并建议加大执法力度;三要求各级工会支持劳动者自身维权;四呼吁并建议强化企业的社会责任。第一个措施是立法部门的事,第二个措施是执法部门的事,第三个措施是员工自己的事,第四个措施是企业的事。唯独没有讲到工会作为工人的法定代表能以团体的力量做什么。

“前路被堵”、“后路被断”,千军万马浩浩荡荡走上了一条支路——“员工自愿加班”。企业完全可以通过制度设计规避劳动法对“企业安排加班”的“围追堵截”,在胡新宇案中企业只是将加班和绩效考评相联系,员工为了好的绩效就自觉自愿去加班,这样企业既提高了效率,也无须承担安排员工加班的高额成本。普华永道潘洁案,也涉及了“员工自愿加班”的问题。

从主观方面看,由于加班这一行为并非企业安排,而是职工的自愿行为,企业似乎并不存在着过错;从客观方面看,“过劳死”是疲劳转化为某种病发,“疲劳”和“病发”哪一个是主要因素往往认定不清。从主客观两方面来分析,“员工自愿加班”的情况下,“过劳死”会出现责任不清的情况,导致劳动者与用人单位在责任认定上各执一词。

本文摘自网络

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